فهرست  مطالب

فصل اول ۱۲

بیان موضوع ۱۴

۱٫ تنوّع  مهارت : ۱۶

۲٫ هویت وظیفه : ۱۷

۳٫ اهمیّت وظیفه : ۱۷

۴  . آزادی عمل: ۱۸

۵٫ بازخورد نمودن نتیجه : ۱۸

اهمیت و ضرورت تحقیق ۱۹

فرضیهها یا سوالهای تحقیق ۲۰

فرضیه اصلی ۲۱

فرضیههای فرعی ۲۱

هدف اصلی تحقیق ۲۲

روش تحقیق ۲۲

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه ۲۳

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق ۲۳

۱٫ عوامل فردی ۳۸

۲٫ عوامل سازمانی ۳۸

۳٫ عوامل غیرسازمانی ۳۹

۱٫ عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی ۳۹

۲٫ عوامل مؤثر بر تعهد مستمر ۴۲

۳٫ عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری ۴۶

۱- تعهد نسبت به مشتری ۴۸

۲- تعهد نسبت به سازمان ۴۸

الف- خوشنام کردن سازمان ۴۹

ب- حمایت از مدیریت رده بالا ۴۹

دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی ۵۰

الف- دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی ۵۱

ج- الگوهای چند بعدی ۵۲

۱- مدل اریلی و چتمن ۵۲

۲- مدل «می یر و آلن» ۵۳

۳- مدل آنجل و پری ۵۴

۴- مدل ما یر و شورمن ۵۴

۵- مدل پنلی و گولد ۵۵

د- سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی ۵۵

۱- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است ۵۵

۲- تعهد سازمانی واقعاً مهم است ۵۷

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۵۷

مفهوم تعهد حرفه‌ای ۶۰

دیدگاه‌های ناظر بر تعارض تعهد حرفه‌ای و سازمانی ۶۱

دیدگاه‌های ناظر بر سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی ۶۳

نتایج تعهد سازمانی ۶۵

تعهد سازمانی وماهیت شغل ۷۰

تعهد سازمانی و غیبت کارکنان ۷۲

۲- تعهد سطح متوسط ۷۶

۳- تعهد سطح بالا ۷۶

طبیعت تعهد : ابزاری در مقابل عاطفی ۸۲

شکل های تعهد ۸۲

تعهد عاطفی و ابزاری ۸۴

مدل طرح شده از توسعه تعهد سازمانی ۸۵

فرآیند قبل از ورود تعهد ۸۶

توسعه تعهد سازمانی منتج شده ۸۷

دلایل نظری و عملی مدل ۹۰

استنتاج عملی ۹۱

نظریه ویژگی های ضروری شغل ۹۳

الگوی ویژگی های شغلی ۹۵

طراحی مجدّد مشخصه های شغلی ۹۵

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ۹۶

احساس مسئولیّت ۱۰۰

عوامل و عناصر تعدیل کننده ۱۰۳

اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ۱۱۳

محول نمودن وظیفة‌ کنترل کیفیت به کارگر: ۱۱۷

منابع لاتین : ۱۲۰

فصل سوم ۱۲۱

مقدمه ۱۲۲

اندازه نمونه و روش نمونه گیری ۱۲۴

روش نمونه گیری ۱۲۶

روش جمع آوری اطلاعات ۱۲۶

روایی و پایایی ۱۲۸

آزمون پایانی تحقیق ۱۳۰

منابع فارسی: ۱۳۳

فصل چهارم ۱۳۵

مقدمه ۱۳۵

جدول شماره۴-۱ : توزیع فراوانی کارکنان  بر حسب جنس ۱۳۶

فرضیه های فرعی : ۱۳۹

جدول شماره ۴-۱۱ : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظایف کارکنان ۱۴۳

جدول شماره ۴-۱۵ : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد شغلی کارکنان ۱۴۵

جدول شماره ۴-۱۶ : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی کارکنان ۱۴۵

جدول شماره ۴-۱۷: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظایف کارکنان ۱۴۶

جدول شماره ۴-۱۸ : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی کارکنان ۱۴۶

جدول شماره ۴-۱۹: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت کارکنان ۱۴۷

جدول شماره ۴-۲۰: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی کارکنان ۱۴۸

جدول شماره ۴-۲۱ : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد شغلی کارکنان ۱۴۸

جدول شماره ۴-۲۲ :خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون ۱۴۹

بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی ۱۵۰

رگرسیون و مدل سازی خطی ۱۵۵

رگرسیون خطی چندگانه ۱۵۵

تجزیه و تحلیل باقیمانده‌ها: ۱۵۸

فصل پنجم ۱۶۲

مقدمه ۱۶۳

نتیجه گیری میدانی از بررسی روابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی ۱۶۴

پیشنهادات : ۱۶۸

ب) پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران: ۱۷۱

پیوست‌ها ۱۷۲

پرسشنامه ۱۷۳

چکیده

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.

همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.

به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.

جامعۀ آماری تحقیق شامل ۴۴۰ نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل ۱۱۲ نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که ۳۶% این افراد را زن و ۶۴% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(۴/۳۱%)، فوق دیپلم(۲/۱۰%)، لیسانس(۷/۵۱%) و فوق لیسانس و بالاتر(۸/۶%) تقسیم شده اند.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(۱۸/۰) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (۴۰/۰) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.

در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.